文/孫友聯(台灣勞工陣線秘書長)

　　最近，鴻海董事長郭台銘先生一句：「有哪一家公司發22K，我一定要把它買下來，然後把薪資調高」，不僅激起了陣陣漣漪，更讓台灣低薪化的問題又再次佔據了新聞版面。然而，在這個22K充斥的職場裡，有人諷刺的說，這樣他可能要買下大部份台灣的公司了，尤其是在幾年前教育部為大學畢業生訂了這個「破盤價」後，青年低薪化就持續被社會詬病。更諷刺的是原來月領22k的勞工就與郭董近在咫尺，而人人稱羨的高科技業，本身也是低薪產業之一。

　　除了低薪化的問題之外，這次事件也意外的讓勞工薪資結構的問題浮出。在網路流傳的一張薪資單裡，勞工的薪資被零碎的切割成極低的本薪，再加上各種津貼和獎金，雖然加總起來並沒有違反勞基法§22不得低於基本工資的規定，但卻往住造成勞工每月工資的不確定性，其實，這種情形普遍存在於職場當中，而勞工的薪資就在這種彈性薪資制度中被鯨吞，無論再怎麼努力的工作都無法獲得合理的報酬，成為崩世代和過勞問題的主要原因。

　　其實，依照勞基法§2：「工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」因此，無論雇主巧立了什麼樣的明目，只要是因工作而所獲得的報酬，無論是經常性或非經常性給予的都應算是工資。但魔鬼確實藏在細節裡，雇主仍然會透過壓低本薪的方式，影響勞工加班費和獎金的計算，以及可能衝擊勞保、勞退之實際投保薪資，進而影響到勞工的各項社會保險和退休金給付。日前，台資裕元鞋廠在中國東莞的罷工事件，就是因雇主短報社會保險薪資而起，顯見，這個問題已經成為台灣雇主逃避社會保險責任的一種惡習。此外，獎金佔工資比例過高，儼然已成為一種職場中失控的激勵制度，不僅讓勞工失去工資的主導權，更是一種變相的剝削。

　　工資多是勞工唯一的所得來源，避免雇主不當榨取勞工應有報酬，是勞動部領取納稅錢而存在的最大理由，面對企業長年透過低本薪與拆解式薪資，脫逃勞健保及退休金提存的雇主責任，勞動部更應針對總薪資與勞保勞退間的巨大落差進行全面清查，以保障工資應有的完整性。但不知，經歷這次的梁小花事件後，潘部長是否還要再置身事外？

刊載於2014/05/19蘋果論壇